Die Vor-und Nachteile der Bereitstellung von Eigenkapital für Ihre Mitarbeiter Kompensieren Mitarbeiter mit Gerechtigkeit hat sich die Tech-Welten go-to-Strategie für die Gewinnung von Talenten und Förderung der Loyalität, vor allem für Cash-Strapped Start-ups. Sein ein leistungsfähiges Werkzeug, das das Unternehmen und Mitarbeiter profitieren kann. Dennoch stellen eigenkapitalbasierte Vergütungsprogramme bei steuerlichen, steuerlichen, rechtlichen und personellen Problemen erhebliche Komplexität ein, die oft komplizierter sind als frühzeitige Gründer. Unterhalb gut brechen einige der häufigsten Vor-und Nachteile für Equity-basierte Vergütung zu helfen, festzustellen, ob seine etwas, das Sie starten sollten. Beachten Sie, dass vor allem für Privatunternehmen gelten. Die Vorteile des Angebots von Aktienprogrammen Das Geben von Mitarbeitern die Möglichkeit, einen Anteil an Ihrem Startups Eigenkapital zu besitzen, hat eine Reihe von Hauptvorteilen, wie Wenn Sie Mitarbeiter, Berater und Berater mit Aktien oder Optionen anstelle von Bargeld entschädigen, ist Ihr Unternehmen in der Lage zu sparen Bargeld für andere notwendige Aufwendungen. Für einige Cash-Strapped Start-ups, Equity-basierte Finanzierung kann die einzige Möglichkeit, um Talente an Bord. Eigenkapitalbasierte Programme tragen dazu bei, die finanziellen Interessen der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen und die Mitarbeiter dazu zu motivieren, stärker in die Zukunft des Unternehmens investiert zu werden. Das grundlegende Denken ist, dass der Wert eines Unternehmens und seiner Bestände durch die Mitarbeiter harte Arbeit und Engagement zu erhöhen, so dass Mitarbeiter, um eine größere Rendite in der Zukunft ernten. Darüber hinaus werden Mitarbeiter, die Aktien oder Aktienoptionen halten oft sehen sich mehr als Eigentümer als nur Mitarbeiter und fühlen sich eine stärkere Verbindung mit dem Unternehmen. Die richtige Art von Vesting-Zeitplan kann dazu beitragen, Mitarbeiter Fluktuation zu minimieren. Typische Vesting Pläne sind oft über vier Jahre mit einer einjährigen Klippe (dh wenn der Mitarbeiter vor einem Jahr verlässt, bekommen sie nichts). Je nach Ihrer Meinung kann dies entweder ein Pro oder Con sein, da die Angestellten dazu motiviert sind, zu bleiben, aber nicht immer aus den richtigen Gründen. Vielleicht am wichtigsten ist, erwarten viele Tech-Mitarbeiter in der heutigen Arbeitsmarkt-Equity-basierte Pakete (einschließlich Stipendien, Restricted Stock Grants und Phantom Stock Pläne) als Teil ihrer Gesamtvergütung Paket. Dies gilt insbesondere für hochrangige Mitarbeiter und begehrt Designer und Ingenieure. In den meisten Fällen theres ein reales Risiko, dass, wenn Sie nicht bieten stock-based Vergütung, die Top-Talent wird nur irgendwo anders, die tut. Die Nachteile des Angebots von Aktienprogrammen Im Allgemeinen sind die wichtigsten Fragen mit Equity-Entschädigung, dass es erfordert, dass einige Eigentümer Ihres Unternehmens und es macht die Dinge komplizierter als ein traditionelles Cash-basierte Gehalt. Egal, wie Sie Ihre Programme strukturieren, ist die Tatsache, dass Equity-basierte Vergütung immer komplizierter als Bargeld ist. Youll müssen mit einem erfahrenen Steuer-und Wertpapiere Anwalt zu arbeiten, um sicherzustellen, dass Ihre Equity-Entschädigung muss nicht unter föderalen / staatlichen Wertpapierrecht registriert werden und erfüllt die erforderlichen Betrugsbekämpfungsvorschriften. Darüber hinaus haben Timing und Struktur Ihrer aktienbasierten Vergütung zahlreiche steuerliche Auswirkungen auf das Unternehmen und die Inbetriebnahme. Jenseits der anfänglichen Strukturierung, müssen Gründergründer bereit sein, für laufende Änderungen, wie Dinge chaotisch werden können. Einige Unternehmen scheitern, die Buchhaltung zu aktualisieren, wenn ein Mitarbeiter verlässt. Oder, Gründer ändern Leistungs-basierte Metriken oder gewähren einem beendeten Mitarbeiter eine längere Zeit, um seine Optionen auszuüben. Kurz gesagt, wir alle wissen, dass Änderungen stattfinden, und ein Startup muss die richtigen Prozesse vorhanden sein, um die Datensätze sauber zu halten. Theres immer ein Risiko, dass youll am Ende zu verschenken zu viel Eigentum an der Firma. In den meisten Fällen stellen Mitarbeiter und externe Berater und Investoren nur eine kleine Minderheit des Unternehmensbestandes dar. Allerdings, wenn Gründer zu überschwänglich, wenn baumeln die Karotte von Optionen aus, um Menschen ohne sorgfältige Planung, theres eine Chance, sie am Ende verlosen ein großes Stück des Eigentums. Equity-basierte Vergütung kann ein Problem, wenn die Gründer wollen das Unternehmen anstelle eines Börsenganges zu verkaufen. Einige Käufer können nicht interessiert sein, wenn sie 100 der Aktie erwerben können. Aus persönlicher Erfahrung kann ich sagen, dass, wenn mein Mann und ich wurden gefeiert, um unsere erste Firma zu verkaufen, sah unser Geschäft viel attraktiver, sobald das Unternehmen erwerben, dass wir die beiden einzigen Aktionäre waren. Die steuerlichen Fragen im Zusammenhang mit Eigenkapitalausgleich kann sehr komplex werden. Je nachdem, wie Ihre Programme strukturiert sind, kann die Inbetriebnahme die Entschädigung für Einkommenssteuern abziehen. Darüber hinaus haben unterschiedliche Geschäftsstrukturen unterschiedliche Gesetze und Regelungen bezüglich Aktienoptionen. Wenn Ihr Unternehmen als LLC oder Partnerschaft eingerichtet ist, ist es extrem komplex, um Eigenkapital für die Mitarbeiter zu gewähren. Und wenn Sie S Corporation Status gewählt haben, müssen Sie vorsichtig sein in Bezug auf die Klassen der Aktie nicht ungültig Ihre S Corporation Wahl. Die Quintessenz ist, sollten Sie immer mit einem guten Steuerberater oder Berater für Hilfe bei der Einrichtung des Vergütungsprogramms sprechen. Bei der Bereitstellung von Eigenkapital an die Mitarbeiter, Gründer müssen möglicherweise mehr Transparenz über die Start-ups Finanzen, als sie erwartet oder bequem mit. Zum Beispiel gewähren Staatsgesetze häufig den Aktionären das Recht, die Firmenbücher, Finanzunterlagen und Sitzungsprotokolle zu sehen. Final Gedanken Lesen Sie nicht zu viel in die Tatsache, dass die con Abschnitt scheint länger und mehr beteiligt. Das ist einfach, weil die Vorteile sind relativ einfach und erfordern weniger Erklärung. Durch die Bereitstellung von Equity-basierten Plänen sind Start-ups in der Lage, wichtige Mitarbeiter und Berater wettbewerbsfähiger zu kompensieren und gleichzeitig emotionales Eigentum an Produkt und Unternehmen zu schaffen. Allerdings muss jeder Gründer starten, um den vollen Umfang des Angebots dieser Art von Programmen zu verstehen und für die zusätzlichen rechtlichen und steuerlichen Komplexitäten vorbereitet werden. Die Vorteile und Wert der Aktienoptionen Es ist eine oft übersehene Wahrheit, aber die Fähigkeit für Investoren genau Sehen, was los ist in einem Unternehmen und in der Lage, Unternehmen auf der Grundlage der gleichen Metriken zu vergleichen ist einer der wichtigsten Teile der Investitionen. Die Diskussion über die Berücksichtigung von Aktienoptionen für Mitarbeiter und Führungskräfte wurde in den Medien, den Vorstandssitzungen und sogar im US-Kongress diskutiert. Nach vielen Jahren des Streits, der Financial Accounting Standards Board. Oder FASB, ausgestellt FAS Statement 123 (R). Wonach die obligatorische Aufwendung von Aktienoptionen ab dem ersten Geschäftsjahr des Unternehmens nach dem 15. Juni 2005 erforderlich ist. (Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren der Optionen-Backdating, die wahren Kosten der Aktienoptionen und ein neues Konzept für die Equity-Vergütung.) Investoren Um zu ermitteln, welche Unternehmen am stärksten betroffen sind - nicht nur in Form von kurzfristigen Ergebnisrevisionen oder GAAP gegenüber Pro-forma-Erträgen - sondern auch durch langfristige Änderungen der Kompensationsmethoden und deren Auswirkungen Viele Unternehmen langfristige Strategien für die Gewinnung von Talente und motivierende Mitarbeiter. (Für die damit zusammenhängende Lektüre siehe Understanding Pro-Forma Earnings.) Ein kurzer Überblick über die Aktienoption als Vergütung Die Praxis, Aktienoptionen an Mitarbeiter des Unternehmens auszugeben, ist Jahrzehnte alt. Im Jahr 1972 verabschiedete das Board of Principles ("Accounting Principles Board") die Stellungnahme Nr. 25, die die Unternehmen aufforderte, für die Bewertung der Aktienoptionen, die den Mitarbeitern des Unternehmens gewährt wurden, eine inhärente Wertmethode zu verwenden. Unter den damals verwendeten intrinsischen Wertmethoden konnten die Unternehmen at-the-money-Aktienoptionen ausgeben, ohne Aufwendungen für ihre Gewinn - und Verlustrechnungen zu erfassen. Da die Optionen keinen anfänglichen intrinsischen Wert hatten. (In diesem Fall ist der innere Wert definiert als die Differenz zwischen dem Zuschusspreis und dem Marktpreis der Aktie, die zum Zeitpunkt der Gewährung gleich ist). So, während die Praxis der Aufzeichnung keine Kosten für Aktienoptionen begann vor langer Zeit, die Zahl verteilt wurde so klein, dass eine Menge Leute ignoriert. Fast-Forward bis 1993 § 162m des Internal Revenue Code ist geschrieben und effektiv begrenzt Corporate Executive Cash Entschädigung auf 1 Million pro Jahr. Es ist an dieser Stelle, dass die Verwendung von Aktienoptionen als eine Form der Ausgleich beginnt wirklich zu starten. Parallel zu diesem Anstieg der Optionsgewährung ist ein rasender Bullenmarkt in Aktien, insbesondere in technologiebezogenen Aktien, die von Innovationen und einer erhöhten Nachfrage der Anleger profitieren. Ziemlich bald war es nicht nur Top-Führungskräfte erhalten Aktienoptionen, sondern auch Rang-und-Datei-Mitarbeiter. Die Aktienoption war von einem Back-Room Executive Gunst zu einem Full-on Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die zu gewinnen und zu motivieren Top-Talent, vor allem junge Talente, die nichts dagegen haben, ein paar Optionen voller Chance (im Wesentlichen Lotterielose) statt Von zusätzlichem Bargeld kommen Zahltag. Aber dank der boomenden Börse. Anstelle von Lotterielosen waren die an Mitarbeiter gewährten Optionen so gut wie Gold. Dies stellte einen wichtigen strategischen Vorteil für kleinere Unternehmen mit flacheren Taschen, die ihr Geld sparen und einfach mehr und mehr Optionen, die ganze Zeit nicht notieren einen Penny der Transaktion als Aufwand. Warren Buffet postulierte in seinem 1998er Brief an die Aktionäre über den Stand der Dinge: Obwohl Optionen, wenn sie richtig strukturiert sind, eine angemessene und sogar ideale Möglichkeit darstellen, Topmanager zu kompensieren und zu motivieren, sind sie in der Verteilung von Belohnungen öfter wild kapriziös , Ineffizient als Motivatoren und unangemessen teuer für Aktionäre. Seine Bewertungszeit Trotz eines guten Laufs endete die Lotterie schließlich - und abrupt. Die Technologie-angeheizt Blase an der Börse platzen, und Millionen von Optionen, die einmal profitabel geworden war wertlos, oder unter Wasser. Corporate Skandale dominierten die Medien, wie die überwältigende Gier bei Unternehmen wie Enron gesehen. Worldcom und Tyco verstärkten die Notwendigkeit für Investoren und Regulierungsbehörden, die Kontrolle über die ordnungsgemäße Buchführung und Berichterstattung wieder aufzunehmen. (Um mehr über diese Ereignisse zu erfahren, finden Sie unter The Biggest Stock Scams Of All Time.) Um sicher zu sein, bei der FASB, der wichtigsten Regulierungsbehörde für US-Rechnungslegungsstandards, hatten sie nicht vergessen, dass Aktienoptionen ein Aufwand mit realen Kosten sind Unternehmen und Aktionäre. Was sind die Kosten Die Kosten, die Aktienoptionen für Aktionäre darstellen können, sind eine Diskussion. Dem FASB zufolge wird für die Unternehmen keine spezielle Methode zur Bewertung von Optionszuschüssen gezwungen, vor allem weil keine beste Methode ermittelt wurde. Aktienoptionen, die den Mitarbeitern gewährt werden, haben wesentliche Unterschiede zu den an den Börsen verkauften Aktien, wie zum Beispiel Wartezeiten und mangelnde Übertragbarkeit (nur der Mitarbeiter kann sie überhaupt nutzen). In ihrer Erklärung zusammen mit dem Beschluss wird das FASB jede Bewertungsmethode zulassen, solange es die Schlüsselvariablen enthält, aus denen die am häufigsten verwendeten Methoden wie Black Scholes und Binomial bestehen. Die wichtigsten Variablen sind: Die risikofreie Rendite (in der Regel ein drei - oder sechsmonatiger T-Bill-Satz wird hier verwendet). Erwartete Dividende für die Sicherheit (Unternehmen). Implizite oder erwartete Volatilität des Basiswerts während der Optionslaufzeit. Ausübungspreis der Option. Erwartete Laufzeit oder Dauer der Option. Unternehmen sind berechtigt, bei der Auswahl eines Bewertungsmodells ihr eigenes Ermessen zu nutzen, müssen aber auch von ihren Prüfern abgestimmt werden. Dennoch kann es überraschenderweise große Unterschiede in der endgültigen Bewertung in Abhängigkeit von der verwendeten Methode und den Annahmen, vor allem die Volatilität Annahmen. Da sowohl Unternehmen als auch Investoren hier Neuland betreten, müssen sich die Bewertungen und Methoden im Laufe der Zeit verändern. Bekannt ist, was bereits geschehen ist, und dass viele Unternehmen ihre bestehenden Aktienoptionsprogramme insgesamt reduziert, angepasst oder eliminiert haben. Angesichts der Aussicht, die geschätzten Kosten zum Zeitpunkt der Gewährung enthalten, haben viele Unternehmen beschlossen, schnell zu ändern. Betrachten Sie die folgende Statistik: Die Gewährung von Aktienoptionen, die von SampP 500 Firmen vergeben werden, sank von 7,1 Milliarden im Jahr 2001 auf nur 4 Milliarden im Jahr 2004, ein Rückgang von mehr als 40 in nur drei Jahren. Die folgende Grafik zeigt diesen Trend.
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